間接差別の禁止とバックグラウンドチェック
男女差別の様な目に見える差別の禁止については、かなり浸透し少なくなってきていると思われる採用現場です。
ただ、間接差別についてはどうでしょうか。
間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置の結果、いずれかの性に不利益を与えることです。
男女雇用機会均等法では、以下の三つを合理的な理由がなく講じた場合は間接差別にあたるとして禁止しています。
(1)募集や採用にあたって、身長、体重、または体力を要件とするもの
(2)募集、採用、昇進、職種変更にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの
(3)昇進にあたって、転勤経験があることを要件とするもの
例えば、体力を要する業務であっても、募集内容に体格などを記してはいけません。
また、以前はいわゆる総合職は全国転勤が基本でしたが、5年ほど前からそれも差別に当たります。
ただ、バックグラウンドチェック（採用調査、リファレンスチェック）で判明した退職理由（離職理由）の中に
「体力的に無理があった」
「こんな力が要る仕事だとは思わなかった」
というものが少なくありません。
また、今までは転勤経験の豊富さを売りにしていた応募者が、今はそれを売りにできなくなっている事も明らかになっています。
間接差別の文言に気を遣うばかりに、本当に欲しい人材の条件を明らかにできず、合わない仕事に応募をしてしまう応募者や、それらの応募者を選考する手間が無駄になる企業。
LGBTQの問題とは別のテーブルで、差別と区別の違いをしっかりと踏まえた人事採用（配属）が本当は必要だと感じます。