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先日、大手食品メーカー「明治」の大阪府内にある工場で、アルバイトの採用面接の際に体重やウエスト、病歴などを確認していたことが分かり、行政指導を受けました。
明治側の説明によると、制服の手配の為のサイズ確認、アレルギーに接触させないための配属を考えての病歴確認、ということでした。
多分、そのとおりで他意はないと推察します。
厚生労働省による、就職差別につながるおそれがある為、採用選考時に配慮すべき事項は「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」「採用選考の方法」の3パターンに分かれています。
明治の面接票に記載されていた質問は採用活動に直接関係がなく、1つ目の「本人に責任のない事項」に抵触している可能性があるとの指摘でした。

日々、中途採用の採用調査（バックグラウンドチェック、リファレンスチェック）により、企業と人材のマッチングを勧めている立場からしますと、首をかしげてしまう指摘です。
確かに、制服のサイズについては、採用後に聞けば済むことかもしれません。
ですが、企業の本音として、アルバイト勤務者に貸与する制服を、採用した後に特注しなくてはならなくなった場合など、そこまで費用をかけられるでしょうか。
また、製造業において、病歴を聞かずに配属し、体質が合わずに退職した従業員のケースは、調査結果において少ない事ではありません。
異動させられる場合はまだしも、ピンポイントで人材が必要である為にアルバイトで募集している企業にそんな余裕はない筈です。
ミスマッチにより、入社後に転職を余儀なくされた場合、人材にとっても不幸なことだと思います。

就職差別は絶対に良くない事です。
しかし、過度に神経質に選考内容を監視する事により、自分に合った企業を探そうとしている人たちの邪魔をしているかもしれない事にも目を向けて欲しいです。
上辺の机上の公平よりも、現実に合った応募者の為の法律を定めるべきだと思います。