最新情報

コロナウイルス流行が、リモートワーク（在宅勤務）を進ませています。
働き方改革にも追い風となり、満員電車での通勤が避けられる、子どもの傍で仕事ができる、などのメリットを感じた企業や労働者も多いと思います。
一方、バックグラウンドチェック（採用調査、リファレンスチェック）により判明した調査結果の退職理由では、リモートワークさえしていなければ、解雇対象になる人ではなかったのに、という件が出てきています。

前職において10年以上勤続していた人物の転職に際しての採用調査依頼がありました。
前職の元上司は、「本当は将来性も見込まれる良い人材だったんです」と辛そうに語り始めました。
対象者は、転職の応募時に、前職では「一身上の都合での退職」と申告していましたが、実質的な解雇退職だったとの回答が得られました。
その状況は以下の通り。
独身であった対象者は、１Ｋタイプに居住。
リモートワークの職務中に自宅には友人が遊びに来ていたが、対象者は相手をせずに真面目に就業。
ただ、その後、友人が対象者の就業中の様子をＰＣ画面の写真と共にＳＮＳ上にアップ。
友人は、それが機密情報だと意識する事なくアップしたのだが、機密情報が載ったＳＮＳだと気づいた対象者の同僚が会社に相談。
即座に対象者に連絡が届き、友人のアップしたページは削除をされるが、既に数日が経過。
上司が対象者に強く注意をしたところ、対象者は「真面目に仕事をしていただけ。自分に非がない」と言いつのり、事が大きくなり取締役会にまで届く。
結果、対象者と役員が話し合いの上、処理上は一身上の都合ではあるが、実質的には解雇に至った。
というものでした。

これは、対象者の注意義務不足ではありますが、会社側の在宅勤務についての指導不足の面もあると思われます。
未だ慣れないリモートワークについて、企業側はあらゆる可能性を想定した上で、従業員に指導をする必要があるのです。
常識で判断、といったことは、企業側と労働者側の常識は異なる為に、通用しません。
大切な従業員を失わない為にも、企業側の努力も大切です。