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バックグラウンドチェックやリファレンスチェックについて、企業からよくいただくご質問のひとつに、どの程度の割合でネガティブな結果が見つかるのかというものがあります。もちろん、何をネガティブと捉えるかによって数字は変わりますが、経歴詐称、申告内容と実際の職務経験のズレ、期待される職能との不一致、SNS上での不適切な発信などを広く含めると、何らかの懸念点が確認されるケースは三割を超える印象があります。

ただし、ここで大切なのは、見つかった事実を一律に判断しない（判断できない）ことです。
たとえば経歴の相違といっても、記憶違いや説明不足、出来心による軽微なズレと、故意による虚偽申告や大幅な経歴の食い違いとでは、意味合いがまったく異なります。企業によって採用基準も異なり、少しの相違でも慎重に判断する企業もあれば、長期の空白期間や重大な事実相違がなければ問題ないと考える企業もあります。
そのため、調査結果は表面的な有無だけでなく、内容の重さや背景、採用ポジション（職種、部署や役職）との関係を踏まえて読み解くことが重要です。

また、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックは、ネガティブな情報を探すためだけのものではありません。
応募者が面接などでは十分に伝えきれなかった人柄や仕事への姿勢、周囲からの信頼、意外な強みや特技が見えてくることもあります。採用リスクの確認に加え、候補者の魅力をより深く知る機会として活用することで、採用前調査の価値はさらに高まります。採用の精度を高めるためには、前職調査を活用し、マイナス要素の有無を見るだけでなく、その人の全体像を丁寧に把握する視点が欠かせません。